Diversity & inclusion

Ci impegniamo in maniera formale e sostanziale a non operare mai alcuna distinzione di genere, di etnia, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

Ci impegniamo a realizzare ambienti inclusivi in un’ottica di valorizzazione delle diversità in ciascuna delle sue dimensioni.

Viviamo la nostra diversità come un vantaggio strategico e una sfida continua. Ecco perché continuiamo ad intraprendere azioni e implementare iniziative di diversità per migliorare il nostro Gruppo. Le nostre differenze sono una fonte di innovazione e di ispirazione che ci consentono di generare nuove idee e metterle a servizio dell'azienda per la realizzazione degli obiettivi del piano d'impresa.

Iniziative aziendali

Attività strutturali e trasversali:

è in fase di elaborazione una policy sui temi del D&I (Diversity&Inclusion) articolata per i diversi processi delle Risorse Umane e in definizione un sistema di monitoraggio con indicatori specifici per ciascun processo.

Area genere:

  • 30% Club: il top management del nostro Gruppo ha aderito al Programma “30% Club”, una campagna globale nata per promuovere, al 2020, una più alta partecipazione femminile nel management di organizzazioni private e pubbliche. L'impegno assunto nel 2016 è quello di raggiungere il 30% di donne nelle posizioni manageriali di staff e il 20% nelle posizioni manageriali di line, con un incremento del 9% in entrambe le aree, entro il 2020.
  • Parental leave management: condizioni economiche di maggior favore per padri e madri del nostro Gruppo (congedo parentale al 100% della retribuzione il primo mese e all’80% il secondo mese). Inoltre, per sostenere le neo mamme e per lavorare sulla cultura dell’organizzazione da diversi anni abbiamo un programma di formazione e accompagnamento alla maternità che coinvolge sia le mamme che i loro responsabili in azienda. Le dipendenti con i loro rispettivi responsabili lavorano sulla consapevolezza delle reciproche esigenze correlate alla maternità; le donne riflettono sulle strategie e sugli strumenti per sviluppare un migliore equilibrio tra il ruolo professionale e il ruolo familiare e sulla propria motivazione ed efficacia professionale; per i responsabili diretti è l’occasione di approfondire le tematiche relative alla leadership poliedrica e alla gestione della motivazione.
  • Associazione Valore D: in linea con le strategie di valorizzazione delle diversità e, in particolare, di sostegno della leadership femminile il Gruppo FS è membro sostenitore dell’Associazione “Valore D”, un’associazione di grandi imprese creata per sostenere la leadership femminile in azienda. Questo ci permette di partecipare a seminari di skill building per sostenere le donne attraverso iniziative di formazione mirata, laboratori e incontri di knowledge sharing per esperti delle risorse umane, percorsi di mentoring interaziendali e programmi di eccellenza per i livelli excecutive.
  • Programmazione di seminari tematici sul talento al femminile: della durata di una giornata ciascuno con l’obiettivo di accompagnare le donne del Gruppo in un viaggio di scoperta e osservazione delle caratteristiche distintive dei modelli femminili, nei loro risvolti positivi e negativi, per riconoscerle, “riconoscersele” e valorizzarle. Il progetto consiste nella realizzazione di tre laboratori sui temi dell'autostima, della consapevolezza di sé e delle proprie identità multiple e sui diversi stili di comunicazione.

Women in motion

Il progetto ha l'obiettivo di promuovere la carriera delle donne nelle aree tecniche e nei settori lavorativi che fino ad oggi sono stati ricoperti prevalentemente da uomini.

Il nostro Gruppo, con il supporto delle Mentor, ferroviere impiegate nelle aree tecniche, sta realizzando una campagna esterna per sostenere tra le studentesse un percorso di studi STEM, attraverso incontri realizzati nelle scuole di tutta Italia, dalle medie fino alle Università, per raccontare i nostri mestieri tecnici, informare le studentesse sulle relative prospettive lavorative e fornire loro gli strumenti necessari per fare scelte consapevoli ed esprimere al meglio il potenziale e talento. La dimensione interna del progetto vede un percorso di change management per migliorare la situazione lavorativa delle donne impiegate nelle aree tecniche e abbattere le barriere culturali.

Iniziative Comitato Pari Opportunità

Prevenzione

  • Prevenzione …si parte!”: seminari territoriali per la prevenzione oncologica tenuti con Europa Donna Italia che hanno coinvolto le dipendenti non coperte dallo screening regionale delle Regioni Marche, Umbria, Abruzzo, Veneto, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia e Calabria.
  • “Frecciarosa: prevenzione ad alta velocità”: quinta edizione dell’iniziativa promossa in partnership con Incontra Donna Onlus, l’INAIL, la Consigliera Nazionale di Parità del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che ha coinvolto dipendenti del Gruppo, da quest’anno anche uomini, per la prevenzione delle patologie oncologiche e per la diffusione di corretti stili di vita, anche sui luoghi di lavoro.
  •  “Fatti un regalo con la settimana della prevenzione”: iniziativa dedicata alla prevenzione senologica delle dipendenti di Genova, in partnership con la LILT, con la Direzione Regionale INAIL e con la Consigliera di Parità della Regione Liguria che ha patrocinato l’iniziativa come “buona prassi” aziendale.
  •  “Abbi cura di te… via libera alla prevenzione”: iniziativa dedicata alla prevenzione senologica e ai comportamenti da tenere per la prevenzione in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

Condizioni di lavoro

  • “Il Vocabolario della non violenza”: distribuito un opuscolo negli impianti ferroviari della Toscana, oltre la pubblicazione sulla intranet aziendale, che raccoglie le testimonianze lasciate dai visitatori della mostra fotografica ("Fermati! Riconosci i volti della violenza”) tenutasi nel 2015 nella stazione di Pisa, per sensibilizzare sul tema della violenza contro le donne.
  • Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro: elaborate le linee guida uniformi in materia di provvedimenti da assumere per il contrasto delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Il Codice è stato recepito nel nuovo CCNL rinnovato il 16 dicembre 2016.
  • Turno di lavoro “rosa”: prosegue l’attività di supporto ai “turni rosa” con prestazioni orarie ridotte per il personale femminile degli equipaggi con bambini entro l’anno di età, per consentire di prestare attività a bordo treno; esteso agli uomini che fruiscono dei congedi parentali.
Grafica: Incidenza della popolazione femminile per inquadramento
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