Compensation & benefits

La forma contrattuale più diffusa all'interno del nostro Gruppo è quella a tempo indeterminato.

Non esistono differenze salariali legate al genere. Eventuali differenze retributive medie tra donne e uomini sono riconducibili esclusivamente alle diverse posizioni professionali ricoperte in Azienda, alle diverse modalità prestative e alla responsabilità loro associata. È da considerare, ad esempio, che le donne sono meno presenti nei settori di esercizio e, di conseguenza, le retribuzioni medie rappresentate risentono di tale fattore (meno competenze accessorie per turni, lavoro festivo, lavoro notturno, ecc.). 

Al personale con qualifica dirigenziale, invece, si applica il CCNL dei Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi. L’architettura del sistema retributivo dei dirigenti del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane recepisce quanto previsto dal CCNL di riferimento circa la definizione del trattamento economico minimo di garanzia. La restante componente retributiva - fissa e variabile – viene definita tenendo conto dei contenuti professionali e manageriali delle posizioni, delle valutazioni gestionali e delle performance espresse. La valutazione delle singole posizioni avviene attraverso una apposita metodologia di pesatura che consente di disporre di elementi oggettivi idonei a progettare e gestire le politiche retributive, le scelte organizzative e i percorsi di carriera.

La metodologia adottata per valutare le posizioni e compararle retributivamente con quelle omogenee all’interno dell’azienda e sul mercato, è quella sviluppata da un primario Gruppo internazionale nel settore del rewarding che, oltre ad aver realizzato una metodologia applicativa, dispone di una delle più vaste banche dati retributive e di compensation a livello mondiale.

I principi guida alla base della definizione delle politiche di remunerazione dei dirigenti sono:

  • il riferimento al mercato esterno, per la verifica della coerenza dell’offerta retributiva aziendale,
  • l’attenzione alla coerenza interna tra livello dell’offerta retributiva e complessità della posizione ricoperta
  • l’aggiornamento della valutazione delle posizioni manageriali per garantire confronti e analisi retributive omogenei e coerenti con l’evoluzione nel tempo dell’assetto organizzativo del Gruppo. 

Le politiche retributive prevedono due tipologie di provvedimenti economici: adeguamenti retributivi (aumenti di merito) mirati a supportare le politiche interne di gestione e di sviluppo e interventi annuali (una tantum) finalizzati a valorizzare e riconoscere l’apporto del singolo.

L’offerta retributiva complessiva prevede, inoltre, per la quasi totalità dei dirigenti, un sistema di incentivazione di breve termine formalizzato MBO (Management By Objective), in cui la componente variabile della retribuzione è correlata al raggiungimento di specifici indicatori di performance preventivamente indicati e determinati in coerenza con gli obiettivi aziendali.

Nel 2017 il Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, in continuità con il passato, ha realizzato un sistema di incentivazione che, attraverso la definizione di obiettivi individuali connessi direttamente alle responsabilità del singolo dirigente e di risultati economici collettivi di Società e/o di Gruppo, contribuisca all’ottimizzazione e allo sviluppo dei business aziendali.

Nel processo di MBO 2017 la sicurezza sul lavoro e la sostenibilità ambientale sono state confermate come principi e valori fondamentali rispetto ai quali accrescere la cultura e la sensibilità di tutti i dipendenti del Gruppo.

CONDIVIDI:
Condividi su Google Plus