La rivoluzione rosa di Ferrovie dello Stato Italiane

L'intervista di Winning Women Institute a Mauro Ghilardi, Direttore Risorse Umane e Organizzazione

 

Racconta di quando negli anni Sessanta, al colloquio di lavoro degli operai, una delle prove richieste era sollevare 80 kg di traversina. E allora sì che essere maschio era una necessità. Requisito fondamentale per poter lavorare in Ferrovie dello Stato.

Oggi è un altro mondo. I tempi sono cambiati e la tecnologia ha fatto in modo che non ci siano più mestieri per soli uomini. a raccontare un pezzo di mondo dei trasporti italiano è Mauro Ghilardi, Direttore Risorse Umane e Organizzazione FS Italiane.

A proposito di donne, ci può raccontare la piattaforma europea (Platform for Change)?
Si tratta di un accordo firmato il 27 novembre a Bruxelles dal Gruppo FS Italiane e da molti dei rappresentanti europei del mondo dei trasporti. Questa piattaforma è un altro ulteriore passo per incrementare l’occupazione femminile nel settore dei trasporti a tutto tondo (su rotaie, su gomma, aereo, logistica). Ma gli obiettivi riguardano la garanzia dei principi di pari opportunità e non discriminazione. Le donne che lavorano nel settore dei trasporti sono oggi infatti solo il 22% circa della forza lavoro europea. E’ stato importante perché le aziende e la politica si sono alleate per raggiungere un unico obiettivo. Per ora abbiamo in bozza solo delle strategie, ma l’intento è anche quello di concentrarsi e dedicarsi alla formazione. La scuola ha un ruolo fondamentale per attuare il necessario cambiamento culturale.

I prossimi passi?
Nei prossimi incontri i gruppi di lavoro formati in precedenza dovranno avanzare delle proposte che verranno messe nel sito e condivise da ogni azienda che deciderà di contribuire al percorso. Insomma si condivideranno le best practises in scala europea.

Lei ha sempre detto che assumere una donna conviene, perché?
Ci sono diverse ragioni. La prima è che il mondo dei consumatori è fatto da donne e da uomini. Anzi le donne sono in maggioranza. Per questo i nostri servizi devono essere pensati anche da chi conosce quel mondo. E se una azienda è rappresentata da una sola categoria di persone, non riuscirà mai a raggiungere gli obiettivi, non riuscirà mai ad avere una gestione funzionale al suo mercato. Se la maggioranza dei nostri clienti è donna, un ingegnere donna saprà meglio comprendere le esigenze delle donne che utilizzano i nostri mezzi. E’ semplice. Sta alla base del business. Il secondo punto è il tema del talento: più ampio è il bacino che ho a disposizione, più eccellenza riesco ad avere nelle mie compagini. Il terzo tema è che la diversità di genere e di esperienza produce innovazione e sviluppo. Innovazione e sviluppo fanno in modo che la produttività cresca.

Come è andata la sperimentazione fatta con lo smart working?
E’ appena iniziata, vedremo i frutti a fine anno. Di 500 dipendenti idonei di Ferrovie dello Stato, hanno aderito in 200. Perché un altro ostacolo da superare è la resistenza culturale. E’ chiaro che il mio obiettivo è estenderlo il più possibile. Perché anche qui in Italia, nel nostro mondo aziendale, non sia visto male ragionare per obiettivi. Ma soprattutto significa non pensare più che i dipendenti siano proprietà dell’azienda, ma parte integrante della stessa.

Altri obiettivi di Ferrovie dello Stato?
Fare in modo che il binomio donne-ferrovie si colori di rosa. C’è tanta strada da fare. Ora in Ferrovie dello Stato siamo un po’ lontani con i nostri numeri. Abbiamo il 14,9% di donne, il 2,7% di donne in manutenzione, lo 0,8 tra i macchinisti.

Come vi siete attrezzati in azienda per la conciliazione famiglia-lavoro?

Abbiamo una serie di benefici aggiuntivi rispetto alla genitorialità e percorsi formativi per le neo-mamme. Poi abbiamo intrapreso una scelta impopolare ma che si è dimostrata più utile per le famiglie. Noi avevamo un asilo nido aziendale che abbiamo chiuso. Ci costava troppo e veniva utilizzato da pochissime famiglie, anche perché la nostra popolazione aziendale ha un’età media di 50 anni. Oggi utilizziamo quel budget come sostegno per i colleghi che hanno bimbi piccoli. Poi lavoriamo tanto sulla leadership al femminile cercando di accelerare la crescita. Abbiamo introdotto una policy che impegna il gruppo ad attivare processi di selezione che prevedono nella rosa dei candidati il 50% di donne secondo un principio comply or explain.

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